关于甘泉县旅游人才情况的调研报告
关于甘泉县旅游人才情况的调研报告
谢世雄
习近平总书记在党的二十大报告中强调,必须坚持人才是第一资源。近年来，甘泉县依托延安市重点支持打造的全域旅游示范县和丰富的自然、人文、红色旅游资源，大力实施“全域旅游带动”发展战略，旅游业发展前景广阔。如何满足示范县和旅游业的人才需求，建设一支高素质专业化的旅游人才队伍。今年以来我先后深入甘泉大峡谷、劳山国家森林公园、美水泉遗址公园等进行实地了解，多次组织文旅局、旅游公司、人才中心等部门单位召开座谈会，全面掌握全县旅游人才队伍建设情况。现将调研情况报告如下：
一、甘泉县旅游业及旅游人才情况
（一）甘泉县旅游业基本情况
目前，甘泉县共有文物保护单位45处、红色革命旧址26处、县级以上非物质文化遗产77个、A级国家旅游景区3个、星级酒店1家、旅行社及营业部4家、农家乐49家（星级农家乐15家）、宾馆酒店78家（图-1）。近年来，通过不断加快核心景区提质改造步伐，甘泉大峡谷、劳山国家森林公园成功创建国家4A级景区，美水泉遗址公园成功创建国家3A级景区，不断推进景区道路、标识标牌、停车场、旅游厕所等旅游服务配套设施建设，持续完善住宿、餐饮、交通等旅游要素，全面提升了景区综合服务水平。
（二）甘泉县旅游业人才情况
1.旅游人才规模：全县现有旅游从业人数约为5000人，包括旅游管理、导游、酒店服务、旅游营销等相关领域。
2.旅游人才结构：全县旅游系统共有旅游人才133名，其中：艺术表演创作12人，占全县旅游人才9%；文物保护21人，占旅游人才总量15%；旅游管理类38人，占旅游人才总量28.6%；宣传策划2人，占旅游人才总量1.5%；旅游讲解14人，占旅游人才总量10.52%；非遗传承人46人，占旅游人才总量34.58%（图-2）。
图-2
从旅游人才结构上看，旅游行政管理人数占比较高，其中行政管理人才24人，占旅游人才总数的18%；经营管理人才48人，占旅游人才总数的36.2%。其次是服务技能型人才，共41人，占旅游人才总数的30.8%；专业技术人才相对较少，共20人，占旅游人才总数的15%（图-3）。
3.从学历结构来看：全县旅游人才中，研究生3人，占全县旅游人才总量2.2%；本科41人，占全县旅游人才总量30.8%；大专48人，占全县旅游人才总量36%；中专及以下41人，占全县旅游人才总量30.8%。
从旅游人才学历和结构分析来看，旅游从业人员的素质较高，但存在一定程度的区域和行业差异，比如服务行业，目前甘泉县旅游人才主要以行政管理、经营管理、服务技能、技术人才为主，现有旅游技术人才主要集中在文化表演和文物保护领域。旅游行政管理人员均未取得旅游方面的学历学位证书，现有人才单一，缺少旅游领域方面的本土专业人才和能带动景区发展的高素质复合型人才。
二、存在问题
近年来，甘泉在旅游人才队伍建设方面做了不少工作，旅游管理水平和服务质量有所提升。但是，旅游人才队伍建设与旅游发展需求不相适应的矛盾仍然非常突出，全县旅游人才缺乏，旅游人力资源总量和后备力量都明显不足，制约了全县旅游业的持续、快速发展。
（一）高层次旅游人才匮乏。目前，甘泉县酒店、旅行社、景区以及新兴旅游业态企业的高、中、基层的旅游管理人才短缺，特别是旅游企业资产管理与运作、旅游项目策划、高级旅游营销等类型人才。从全县旅游人才情况来看，适应现代旅游业创新发展、懂旅游、懂文化、懂媒体的高素质复合型人才紧缺，服务现代旅游企业亟需的人才短缺，人才供给和需求错位的问题严重，旅游人才失衡。比如县旅游公司现有人员165人，领导班子成员6人，均为县属事业单位在编人员，外聘专业技术人才3人（景区创建顾问1人、工程技术总监1人、工程技术顾问1人）。大峡谷景区110人，甘泉宾馆45人，均为合同工、劳务派遣工和季节工。领导班子成员均未取得旅游专业方面的资格证书，真正懂旅游、懂文化、懂媒体的本土复合型人才匮乏，我县这些方面的人才主要以外聘为主。比如旅游公司，外聘的高素质复合型人才只占到全县旅游人才的2.2%，在调研中了解到，目前景区建设发展中还缺少新媒体运营、旅游管理、市场营销、产品策划等高素质人才，目前人才储量不能达到我县旅游经济社会高质量发展的需求。
（二）旅游人才流失现象严重。受待遇、工作环境等因素，甘泉县旅游人才流失现象较为严重。旅游企业成立时间普遍较短，保障政策、激励机制还不够完善，加之旅游业之前受疫情影响发展艰难，公司员工薪酬待遇、社会保障偏低，扣除社保后员工平均实发月工资约为2200元，从事旅游业人员工作报酬不高。比如2017年以来，县旅游公司先后有20名员工离职（本科学历3人，大专学历12人，技术人才5人）。同时，旅游企业能够提供的正式岗位有限，对于部分兼职人员和编外人员，医疗、住房保险等社会保障政策落实不到位，难以留住人才。
（三）旅游人才培训成效不显。目前旅游人才结构还不能完全适应甘泉县旅游业发展的需求，需要进一步优化。首先是部分旅游企业对培训的认识存在误区，认为培训虽然能够提高员工的专业知识、服务技能和服务意识，但培训周期过长，培训创造的直接经济价值不明显。其次是从培训系统本身环节来看，我县文化旅游领域尚未形成健全的人才培养方式。缺乏与文化旅游人才发展需求相适应的培养计划和培养内容,没有建立或健全在培养上的激励机制。很多培训机构对培训实施给予了更多关注，却很少关注培训需求分析，这使培训预期目标的制定具有盲目性，直接影响了实施过程和培训效果。
（四）人才体制机制与市场需求不相适应。受地域、经济、政策、体制等方面的制约，我县在文化旅游人才引进、培养、激励等方面投入不足，在工资、福利待遇、住房保障、教育医疗等制度落实不够好。缺乏系统的旅游人才发展管理规划和健全的人才引进和储备制度，忽视员工培训及激励机制，各项员工福利得不到保障，职业发展空间有限，制约了旅游人才队伍建设的稳定性。尤其是与其他地区相比，甘泉旅游人才收入偏低、用人机制不活、人才福利待遇低、薪酬与期望值差距大，导致人才机制不符合市场需求。比如甘泉县大峡谷景区,景区创建顾问、工程技术总监和工程技术顾问月均收入5000元，而全国旅游顾问月均收入为7570元，县高层次旅游人才薪资福利水平远低于平均水平，对旅游领域的高端人才吸引力不足。
三、对策建议
针对我县旅游人才工作的突出问题，我认为当前旅游人才工作要有几个观念上的转变：从重政策宣传向只做不说转变；从大水漫灌向精准引才转变；从出台宏观政策向见人见事转变。结合甘泉实际，将“站位要高，落点要细”作为旅游人才工作主基调，“缺什么引什么、有什么用什么”作为定位。在思想上要进一步统一到习近平总书记关于人才强国战略的重要论述上来，坚持党管人才原则，切实增强做好旅游人才工作的责任感和使命感。
（一）以“求贤若渴”之心引人才。一是突重点,招人才。围绕旅游人才实际需求，列出紧缺人才需求目录，确定初步引才的对象和目标，精准引才。二是畅渠道,引人才。用好高层次人才编制周转池，为旅游企业引进急需紧缺高层次人才提供专项事业编制服务。探索人才柔性流动机制，鼓励用人单位以特设岗位、项目聘用等方式引进旅游人才。三是建团队，强人才。建设旅游领军人才团队，旅游开发集团引进1-2名职业经理人，由职业经理人负责针对景区管理、旅游规划、文化创意、营销策划、小语种导游、文化演艺等领域的人力资源开发及建设。四是带项目，聚人才。以项目落地带动人才引进，以项目建设运营带动人才集聚，实施旅游人才“双带动”工程。借助甘泉县大峡谷资源，大力吸引旅游投资者到甘泉投资兴业，优先发展创新型旅游文创项目。
（二）以“固巢养凤”之举留人才。一是创造条件，健全管理机制。旅游主管部门制订旅游人才引进、培养、考核管理办法。要在留住人才方面采取特殊措施，在政治待遇和经济待遇等方面为高层次人才创造条件。选派干部到我县重点镇和文化旅游镇等乡村旅游岗位挂职锻炼，通过深入基层充实旅游人才队伍。公务员队伍的旅游专业人才交流到旅游企事业单位，要让其进得去出得来，对表现突出的人员予以优先提拔使用。二是夯实基础，建立人才智库。建立旅游人才数据库，每年开展一次旅游人才资源调查，补充和维护旅游人才数据。聘请省内外著名旅游专家，建立文化旅游专家智库，充分发挥其在咨政建言、理论创新、舆论引导、社会服务等方面的作用，推动甘泉旅游产业高质量发展。三是点燃情怀，召唤美水英才。实施“雁归工程”，针对县域外甘泉籍在校大学生、甘泉籍高层次人才、
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